目前，我國城鄉之間、地區之間和行業之間的收入差距較大，一些行業薪酬明顯高于全社會平均工資水平。人們盼望革除不合理因素帶來的收入鴻溝，讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報，緩解收入分配矛盾。

　　工作一樣忙，收入大不同

　　●上班族既擔心收入增長的速度趕不上經濟發展的速度，又糾結于行業收入有別，自己的收入“被增長”

　　來自安徽農村的王素芬是蘇南一家電子裝配制造企業的產業工人，這兩年，公司連續加薪，月工資從1500多元，漲到了2000多元，但最忙的時候，每天加班加點工作，月收入也只有2500多元。

　　而根據最新公布的數據，今年一季度，江蘇城鎮居民人均可支配收入9666元，蘇南經濟發達地區還會高一些。

　　“我不期待每月六七千元的高薪，可是，每月2000多元的收入，根本融入不了城市生活。”是返鄉，還是留下來？小王陷入了兩難。

　　不僅產業工人、外來務工人員等城鎮中低收入者收入水平低，不同地域、行業、企業之間收入差距也在拉大，一些所謂優勢行業，比如金融、通信、電力等行業職工薪酬水平明顯高于全社會平均工資水平。

　　國家統計局公布的數據顯示，2012年，全國私營單位平均工資僅為非私營單位的61.5%，最高與最低行業平均工資之比是3.96∶1。在城鎮非私營單位就業人員中，占全部就業人員41.2%的制造業、建筑業就業人員，其年平均工資不僅低于金融業的8.97萬元，也比平均工資水平分別低0.51萬元、1.03萬元。

　　中南財經政法大學4月發布的一份調查研究表明，我國城鄉之間、地區之間和行業之間的收入差距仍在擴大，農村內部的收入差距大于城鎮內部。收入越高，其收入增長速度越快；反之，收入增長速度越慢。

　　碩士研究生畢業后，金融學專業的邢娟在北京一家事業單位干財務工作。由于人少活多，她常常要加班。兩年過去了，她的工資從上班之初的3000多元漲到了6000元。和自己比，她覺得還算滿意。

　　然而，最近一次同學聚會，讓邢娟感受到了“行業有別”。邢娟說，同班同學小范畢業后去了一家金融機構，工作強度與她類似，上班之初，月薪也只有3000元。兩年過去了，月薪漲到了1.2萬元，幾乎是她的2倍，這還不算年底的獎金。

　　在生活壓力下，很多上班族既擔心收入增長的速度趕不上經濟發展的速度，又糾結于行業收入有別，自己“被平均”、“被增長”。收入差距拉大，越來越成為人們的一種現實焦慮。

　　機制不合理，同工不同酬

　　●造成目前收入水平差距拉大的原因，有體制機制不配套等問題，也有尋租、壟斷等非公平因素

　　不同行業性質不同、對經濟的貢獻度不同，收入水平存在一定差距，在情理之中。收入水平還與經濟發展水平緊密相關，我國東、中、西部經濟發展水平不同，人們的收入也會存在一定差距。

　　但是，目前收入水平差距拉大還源于制度設計不合理、體制機制不配套等多種不合理因素。比如，由于用工制度不同，有些人因為身份、編制的不同，干同樣的工作，收入卻不相同，這就讓人感到不公平。

　　大專畢業后，陳力揚進入山西太原一家國企，成為一名設備維修員。不過，他雖然走的正規招聘途徑，最后簽合約時，卻是與一家勞務派遣公司簽。5年來，雖然工作穩定，他還是感覺到了自己與正式編制員工的差距。

　　陳力揚和正式工承擔的工作完全相同：白班夜班倒班上，半個月輪換一次，但他月收入在3000元左右，而正式工比他高出1000多元。

　　陳力揚說，除了收入有差距，他和正式工的保險也不一樣。作為勞務派遣工，他的保險是三險一金，而正式工全部是五險一金。“整天和機器設備打交道，卻沒有工傷保險，萬一工作中出點啥問題呢？這很讓人擔心。”

　　除了勞動關系中福利有別、“同工不同酬”外，由于市場化改革不到位，一些企業、機構鉆制度空子，打政策“擦邊球”，通過權力尋租、壟斷經營等非公平因素，拉大收入差距，也加重了部分群體的焦慮情結。

　　“辛辛苦苦幾十年，不如單位一套房”。6年前，大學畢業的周妍與北京望京一家外企簽訂了工作合同，雖然工資不低，但沒有住房，一直租住單位附近的一套小居室。同學王姝進入了一家國有單位，工資比周妍低一些，但王姝一上班，就以低于市場1/3左右的價格，分到了單位“團購”來的一套100多平方米的商品房。

　　幾年下來，雖然周妍的月薪還是比王姝高一些，但由于房價上漲，王姝的家庭財富已相當于周妍的兩三倍。

　　和周妍一樣，不少在城市打拼的人，用勤勞的雙手創造著財富，卻在無形中輸給了靠“財富致富”的人。“有房子，還是沒有房子”、“有一套房，還是幾套房”，已成為家庭財富的最大差別。
給勞動者“勞動致富”的信心

　　●讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報

　　革除不合理因素帶來的收入鴻溝，首先要加大稅收調節力度，用財稅杠桿有效調節財富的二次分配。

　　郭清在北京一家旅游企業做市場開發。12年前，他從湖北老家只身來到北京，經過多年打拼，已經在城市站住了腳。他認為，目前的個稅政策，調整的對象主要是工薪階層，而企業的管理層靠績效考核等拿高薪，很容易逃避個稅政策。

　　郭清舉例說，像他這樣的公司員工，每個月五六千元的工資，個稅一兩百元，公司部門主管每月七八千元的工資，個稅也只有幾百元。可由于這幾年旅游熱，市場火，公司中層以上的管理人員，每年年底都有幾萬甚至十幾萬的年終獎金，而這都由公司墊付個稅，完全是稅后收入。像他這樣的基層員工，年終獎則十分微薄。收入差距一下子拉大了。

　　“縮小收入差距，財稅政策有很大空間。”郭清認為，當前，應加強企業財務管理，堵住企業為個人墊付個稅和混淆個人消費、職務消費的現象，真正發揮個稅在“限高、擴中、提低”收入分配結構中的調節作用。

　　其次，應深化收入分配體制改革，保證勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報和補償。特別是由于“用工雙軌制”，同工不同酬，“干同樣的工作，拿不一樣的工資”，損害了勞動者的合法權益。

　　據不完全統計，目前全國勞務派遣人員總數已達3000萬人，主要由農民工、城鎮失業人員、大中專畢業生構成，大部分集中在東南沿海地區；95%以上派遣員工派遣期限超過1年，有的企業使用派遣工的平均工齡超過5年，個別企業甚至超過10年。調查發現，絕大多數勞務派遣崗位都是長期性崗位，已背離了法律規定的“臨時性、輔助性、替代性”范圍。改革用工雙軌制，促進用工制度由身份管理向崗位管理轉變，真正實行按勞分配、“同工同酬”、統一管理，已經不容遲疑。

　　第三，抑制壟斷行業薪酬增長高等不合理現象，規范高管人員薪酬，緩解收入分配矛盾。

　　由于一些國有企業特別是央企強勢擁有國有資源，其資源控制能力、市場份額以及市場話語權(主要是商品定價能力)遠高于一般企業，在財富分配格局中明顯占優勢地位。不僅普通勞動者與壟斷國企員工的收入差距持續拉大；國企管理人員與普通員工的收入差距也在拉大。電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2—3倍甚至更高。

　　對此，一些專家建議，可通過采取提高資源稅率、提高國企利潤上繳比例等方式，對國有企業尤其是壟斷企業的利潤進行合理再分配。

　　當然，縮小收入差距，不等于每個人收入的均等化。收入有差距，是按勞分配原則的直接體現。對于部分勞動者取得的合法高收入，應予以鼓勵和支持。歸根到底，面對財富，每個人都要擯棄“不勞而獲”的思想，謹記“勤勞致富”的古訓，在市場經濟大潮中，努力學知識、長本領。“多干事、能干事、干成事”，這是增收致富的根本。

　　觀 點

　　專家熱議：讓財富分配更公平更合理

　　中央財經大學統計學院院長賀鏗：應該限制高收入，提高低收入，縮小收入差距，促進社會公平。對央企高管的工資，應該設上限。

　　中國(海南)改革發展研究院院長遲福林：稅收在整個收入分配中的調節作用越來越凸顯。要加大結構性減稅力度，實施大規模的國家減稅計劃。

　　中國人民大學教授鄭功成：收入分配改革不是要重新實行“平均主義”和“大鍋飯”。而是必須堅持鼓勵合法致富的原則，這種鼓勵的核心在于符合社會公平與分配正義條件下的合法致富。要讓勞動者從一般意義上的“勞有所得”轉向“勞有所值”，持續提高勞動報酬在初次分配中的比重和居民收入在國民收入中的比重。

　　中國社科院勞動與社會保障研究中心主任王延中：必須在改革發展過程中全面考慮、統籌協調，平衡好不同群體成員內部與不同群體之間的利益關系。政府要通過各種手段縮小收入差距，加大保障力度，尤其對于農民，實現其社會保障水平與城市的接近，降低基尼系數。

　　中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉：最大的不公平，是一些個人或群體獲得了不應該得到的收入和財富，這主要與國有資產及其收益的分配相關。所以收入分配改革的重點，是要解決由不合理的制度性安排造成的收入差距過大和財富分配不公的問題。

　　北京師范大學中國收入分配研究院執行院長李實：收入差距過大和收入分配不公是現在收入分配體制的兩大問題，特別是收入分配不公，更為迫切地需要解決。亟須出臺一系列改革措施，從根本上遏制腐敗收入、尋租收入和壟斷性收入帶來的收入分配不公。

　　復旦大學經濟學院副院長孫立堅：今天貧富差距看上去的根源是收入差距的增加，但是實際上其深層次源頭來自于機會不平等。我們的機會不平等很大的問題是孩子們一開始受教育的時候機會不平等，造成了將來擇業的時候機會不平等，擇業的機會不平等又造成了收入的不平等。